dnf传承升级,瑶新皮肤被爆料
dnf传承升级，瑶新皮肤被爆料？
文│丹青解说 盗载必究！
如题：瑶新皮肤被爆料，高级梦境来袭，神秘商店开启，你期待吗？不得不说今年的清明节，游戏内的活动基本上我们到处都看到瑶的身影。并不是说这名英雄在当前版本有多强有多吃香，而是为即将要上架的新皮肤做提前预热。
与官方毫无预感突然爆料的英雄皮肤不同，在官方主页荣耀传承，有一个国民记忆系列皮肤，还有一个航天系列皮肤，这两个系列会将即将更新的皮肤预告提前放置于此处。
这其中航天系列推出了S18战令赛季：沈梦溪的-星空之诺 李元芳-银河之约 两款皮肤。
国民记忆系列已经出过一款皮肤了，就是婉儿的4周年皮肤梁祝。如下图所示：
这款梁祝皮肤制作阵容强大，局内效果精美华丽，而且还很好的继承了越剧的诸多亮点。
而国民记忆的第二款作品，官方已经放出了概念图是一只鹿，没错就是下图：
一提到鹿自然会联想起瑶，没错这个皮肤正是为瑶所准备的。然而皮肤的命名以及正式海报，官方并未官宣曝光。最近热心的网友一直在解读这个皮肤的秘密，目前流传最广的说法就是，皮肤命名为九色鹿，还放出了海报图。丹青在此温馨提醒各位，此图官方并未证实其真实性。
另外，高级梦境和云端梦境，也即将开启。云端梦境：英雄六选一 曜、公孙离、李白、镜、蒙伢、王昭君
云端梦境中有三款皮肤： 未来纪元、
最后神秘商店开启，纯属瞎猜！目前官方未有任何正式通知，神秘商店将会开启。神秘商店一般都会在重大节日，或者是官方在五五开黑节左右会开启。虽然折扣喜人，但活动不是经常有。
最后感谢大家的阅读。
期待您的关注，我是丹青
有哪些令人惊艳的纪录片？
这次的纪录片推荐，我力荐关于我们最美逆行者的故事！！！
可能是受这次的新冠肺炎疫情的影响吧，令人感慨至深，这次我推荐的我认为最好看的三部纪录片都是关于医护方面题材的，甚至有两部还是这次新冠肺炎疫情的素材剪辑而成的一个个感人的故事。
一、《中国医生》
这是国内首部以医护群体为主角的大型医疗纪录片。 豆瓣9.3，超过70%的观众给出了五星好评。
纪录片将镜头对准了不同医院、不同科室、不同年龄阶层的医生们，聚焦在医院这样一个充满悲欢离合的场景中。 医生的天职，无非是治病救人。 他们的工作很复杂，极具专业特质，要通过长期的学习、研究、考核，才有资格走上这样一个特殊的岗位。
但他们的工作也极其单一、枯燥。 他们的日子，便是一场手术，接着又一场手术。
在特殊时期，数以百计的中国医生们，抗下重担，奔赴一线。
“若必战，召必回，战必胜！”
“请战书”上振聋发聩地呼喊，是他们身为医者的勇气与信念。
他们没日没夜地在医院这个没有硝烟的战场上，与病魔抗争。
由于长时间戴着口罩，脸上都出现了不同程度的勒痕，甚至被勒出了血。
还有的医护人员，没能抗住病魔的侵袭，受感染后离开了人世。
他们牺牲了太多，也从不求回报。
他们不过都是再普通不过的平凡人，也未曾想要当什么英雄伟人。
北京眼科医生陶勇在自己所作的诗中写道——
“我把光明捧在手中，照亮每一个人的脸庞。”
他们所期盼的，不过是病愈之后，全世界的光亮与欢笑。
这一切，只因为他们是医生。
今年，在国内疫情平缓后，又出了两部战疫版，聚焦疫情期间的医护工作者，不得不说依然还是熟悉的味道，镜头冷静地记录着这几个月间所发生的的一切，带领观众深入抗疫一线。既有风趣、乐观的余医生，也有通过信件触动观众内心的荔缘护士，不论是对医护人员的采访片段，还是对于一线抗疫工作和环境的真实记录，作为观众来讲都能从中得到不小的收获。最重要的一点，能在如此短的时间内拍摄出来这样一部优秀的纪录片，的确非常了不起！接下来我就来综合介绍一下这两部纪录片
二、《中国医生战役版》
三、《人世间·抗疫特别节目》
2019年转瞬即逝，我们迎来了一个充满希望的2020年，可天有不测风云，在12月底，武汉，他生病了，而且病的很严重，此时，它正在与病魔进行着一场没有硝烟的战争，但它孤立无援，无法自我拯救，在危机时刻，祖国母亲的一声号召之下，全国数万医护工作者奔赴湖北，来拯救它的生命。
援鄂期间，他们用超乎常人的忍耐力承受着难以想象的身心压力。为了节约防护服，他们可以坚持8个小时不上厕所不喝水;为了从死神手里抢人，他们可以不眠不休连轴转。
很多医护人员因为长时间佩戴护目镜和口罩，脸颊变得布满压痕，双手也因为反复消毒变得红肿皲裂。然而，身体上的“折磨”还只是次要的。害怕被感染的恐惧、对病毒束手无策的无助、对死亡难以接受的心痛如影随行，百般无奈像石头压在心口。
可即使是这样，他们还是要默默擦干眼泪，继续浴血奋战。因为，在病毒面前，他们清楚地知道自己不仅是病人生命的守护者，更是希望的使者。他们坚信有爱才会有希望，坚持才会有奇迹。在方舱医院，他们拿出自己的零食和病人分享，教病人跳舞打太极，用无微不至的关爱抚慰每一颗“受伤”的心灵。
每天的新闻中，我们都看不清口罩后面你们的脸，但我们看得到你们的勇敢;看不清他们防护服上的名字，但我们记得住他们共同的名字——最美逆行者。
谁能系统的说一说新员工培养项目？
师徒/导师/带教项目在人才发展中的战略意义
内容很长，在接到您发出的邀请后，我真的花了很长时间来写这个回答的。
在回答这个问题之前，我们先聊一聊企业人才的储备与发展问题，让我们通过俯视企业人才发展全局，来看看所我们所说的应届毕业生辅导项目在公司的战略意义。为了便于理解，我们暂且把通过校园招聘进公司培养的人才称为“阳光”。
下面是关于企业人才的正态分布图：
咱们以“人才能力水平”为例。图中横坐标代表人才能力水平的高低，越往曲线的右侧人才的能力水平就越高；纵坐标代表人数，越往上代表人数越多。曲线下方的阴影区域面积就是总人数。
请注意这三个变量的大小都是可变的，针对具体的问题可以按比例放大或者缩小。比如人才的能力的均值是 100 分，标准差是 15 分，那么图中横坐标的 1.0 对应的就是人才的能力 100；1.2 对应的就是两个标准差之外，也就是人才的能力 130；如果你要研究的总人数是1000人，那么阴影区的总面积就是 1000。
现在我们最感兴趣的，是我用红色的框标记出来的那个区域，称为“优异区”。它出现在分布曲线右侧的大约两到三个标准差之外的尾巴上，代表统计中最出类拔萃的样本。如果你研究的是人群的人才的能力水平，这个区域就代表人才的能力水平最高的人群，他们的人才的能力都在 140 以上，也就是这个企业的精英。
如果你研究的是一个企业管理者的管理水平，这个区域就代表他最高管理水平，公司的核心管理层
企业为了持续提升核心人才的竞争力，就需要不断扩大那个区域的面积，也就是说：
如果你是一名管理：如何增加更多的卓越绩效贡献者？如何增加团队中更多的优秀人才？如何提升更多高质量的产品输出？如何提升开发出更多爆款产品面世？如果你是人力资源工作者：如何增加专业人才的能力水平在同行业人才水平比例？如何更贴合公司战略地布局公司储备/初级/中级/高级人才储备？如何助力公司战略，提升公司人才在市场竞争力水平？如何将年度培训预算科学合理地分配在各项人才发展项目？如何更加策略性地开展招聘工作？如何战略性地调整公司薪酬策略？因此，怎样增加优异数，这就是所有快速发展企业最关心的问题，而光凭借直觉说“我们要努力！奋斗！”那种思维太落后了，正态分布这个数学模型，可以帮助你理清思路。
根据正态分布，你可以影响的其实就是三个变量：总量、标准差和均值。
提高总量增加总量是个直观的办法：如果我们把总数增加一倍，优异区的数量自然也会增加一倍。
多年以前在经济发展速度远不如现在这样快的时候，大学毕业生的就业竞争是非常激烈的。一流的毕业生多数会被外资企业挖走，接下来是国企和上市公司，剩下的才能轮到一些大型的民营企业。在那个年代一流的外资企业往往都有着相对完善的培训体系和很高的薪资福利，因此进入到外企的大学生相对流失比较少。
那些因为缺少系统的培训体系，甚至有些公司连几门像样的培训课程都没有的公司，每年招聘的大学生多数则采取了“野蛮生长”的散养式发展。
在那个时候甚至还一度流行一种所谓“游泳池”理论的人才观念。简单点说就是把一大群人全部推进游泳池，无论这些人会不会游泳，无论用什么方法，只要能够游到对岸的人就被公司留下，那么剩下的人则被淘汰。从短期来看，能够游到对岸的人都为公司做出了卓越的贡献，作为回报，他们也逐渐成为了公司的管理人员。随着这些管理人员的增多，这类公司的产生的后遗症就显现出来，甚至成为公司失去竞争力的主要原因之一。因为这类公司对培训工作的轻视，伴随着大学生可选择企业越来越多，“泳池”的人数越来越少，等这些公司开始意识到人才培养与储备的时候，他们已经丧失了在这个市场的竞争力。过去通过优胜劣汰的强者生存的人才策略却成了公司发展的最大障碍。
用提升总量来获得优异数，这是一个用战略的勤奋弥补能力的不足的方法……但是人才发展可不行，得个保个质量都过硬才行。
提高总量，是个低效率的笨办法。
提升均值以前都流行一句话，向外企学习管理。所以很多的企业都开始模仿外企开始逐步建立自己培训体系，甚至有些公司已经将公司的人才与发展导入进公司的发展战略之中。
我们来看一下这张图，蓝色代表是缺乏学习与发展体系的公司，橙色代表的是建立了学习与发展体系公司的曲线之间对比。
已经建立了学习与发展体系的公司相当于把钟形曲线往右侧挪动了一点。而这一点，体现在优异区上，就是巨大的差异！咱们把优异区放大了再看
4.5个标准差之外，面积会有几十倍的差距。均值对优异区的效果比总量的效果要厉害得多。所以，在公司后期的竞争力比拼上，这些公司的人才竞争优势就明显高于其他公司了。
因此，如果你的领导问你花了那么多培训费用，到底有什么用？你就可以拿这样的图告诉他：“如果你现在一分钱都不投入，对咱们现在的业务暂时没有什么影响。可如果我们的竞争对人才培养投入了费用，哪怕是一点点，在短短两年以内，我们的差异就会跟上面这张图一样，我们依旧是蓝色，而竞争对手将会在橙色区域。”
扩大标准差抬高尾部曲线的第三个办法是加大你这个分布的标准差。我们把标准差提高 10%，从 0.1 变成 0.11，就成了下面这个情形 ——
中间普通区的人数变少了一点，而优异区的人数明显增加了 ——
对于一个企业来说，扩大标准差就意味着企业要去做一些更为极端的事情。比如从竞争对手或者标杆企业那里挖走一整个团队。运气好的话，这个团队可能会帮助企业完成一项重大的任务；可运气不好的话，就会让整个企业蒙受巨大的损失，就会落入曲线左边的尾巴，进入失败区。
花起花落的短短3年，我相信你能够从“共享单车”的大战中看到这些企业是如何运用这个策略来实现快速发展和快速衰落的。
总结来说，要想增加优异区中的数量上策，是提升均值。这个方法对优异区的提升非常快，而且没有风险。中策，是扩大标准差。这意味着你要冒险去做一些极端的事情。下策，是增加总量。这是一个笨办法，效果很差。现在我们回到“阳光”导师培养项目为什么要提升到战略意义。什么样的公司会采用“提高总量”的方式？因为市场原因，有些公司正好踩中了正好一飞冲天的封口按钮，公司业务突然陡增十几倍，我曾见过的还有三十二倍的公司。不仅业务工作需要有大量的人员去完成，而且按照将来几年的发展趋势，公司需要大量的人员去完善待建的组织部门；整个行业都在追赶某一趋势，只是模糊知道这个趋势朝这个方向走，但做成什么样，甚至连自己公司的专家都不是很明确的时候，公司也会从各大高校招聘一大批毕业生并组成许多小组，摸着石头过河。那些过了河的小组生存下来，然后将掉进“河里”的同伴能“捞”上来的就纳改编进自己的团队，没捞上来的只能听天由命；快速崛起的互联公司，尤其是微商/电商等销售类公司，这些是以产品为条线的业务形式，每开发一个产品，就需要大量复杂基础/底层工作的人员完成。这类公司的HR的招聘人员此时最头疼，因为招聘时人员需求条件比较模糊，觉得大概符合这个方向的就招；回到公司培训部门最头疼，因为快速发展或者是趋势模糊，谁也无法确立明确精准的知识体系给到新人；负责辅导这些“阳光”的导师也头疼，一方面一个导师要辅导几个人（最多的我见过一对七），另一方面导师也不知道该怎么辅导，即使拿了成熟公司的辅导流程，因为公司缺少各种资源支持，那些指导手册貌似能用的也不多。
所以，这类型的“阳光”导师辅导项目，应该向“团队学习”“团队自组织”方向发展。可以参考一些如何快速建立“敏捷团队”的初期方法，然后融合团队学习与分享的方式进行辅导。此处就不再赘述，如果想深入交流，可与本人私聊。
什么样的公司会采用“扩大标准差”的方式公司明确某一个重大项目，核心关键人才已经就位，需要大量相关专业毕业生从事基础工作，人数往往会超过现有团队人数的几倍；业务扩大，新部门/团队复制组建。公司将成熟部门的卓越/优秀人才提拔至负责任，只需复制成功经验按照标准运营流程操作即可，团队内部招收新人与老员工比例在3:1左右。这类公司相对来说内部流程/知识材料/完成任务的考核标准都比较明确，每个新人都清晰知道自己的工作职责和考核标准，因此对于导师来说只需要提升导师的辅导技能以及路径规划技能。比如：基于工作任务的学习路径图设计（线上课程即可）；简化版“情境领导”的诊断技能（线上课程即可）；重新定义工作/问题的技能（线上课程即可）；人脉资源与精力管理技能（线上课程即可）基于新人辅导的“教练导师辅导与沟通”技能（线下+线上综合）；团队学习与引导技能（线下工作坊体验）；什么样的公司会采用“提升均值”的方式一些较大规模的公司，内部学习与发展体系完善，人才发展体系完善。这些公司并不因为某种业务继续突然增加新人招聘工作，往往会根据公司的战略发展要求并结合当年预算，进行定量招聘，历年招聘人数上下浮动不大。因为公司有常年的人才战略，这些“阳光”多数都是作为“管培生”来培养，在未来承担起公司的基层管理者或者关键人才。因此，这类“阳光”的培养项目，就应该更加系统和培养长远发展战略阳光。
我们先从“阳光”的学习发展来说。作为本科以上的毕业生，无论曾经是什么专业，作为本科生的最基本技能就是能够通过查找大量的资料，总结归纳相应的知识点以及应用范围。说得通俗一些，本科生其实已经具备自我学习的基本技能。
因此“阳光”在这类公司需要给到他们必要的自我学习指南，通过导师给“阳光”设计的学习路径图，阳光可以展开自我探索的学习能力：
自我复盘技能（线上课程即可）；汇报总结技能（线上课程即可）；了解上司/导师日程安排技能（线上课程即可）；读书组织与分享技能（线上课程即可）；通过他人获取信息/资源技能（导师传授）；四种数学模型初级运用技能（导师传授）。四种数学模型：正态分布/幂律分布/马尔可夫+路径依赖/学习模型
那么作为“阳光”的导师，其具备的技能就需要站在战略发展层面考虑，导师不仅要具备辅导“阳光”的能力，而且所掌握的技能能够更加高效地提升自己的工作效率与协作价值。
所以我们还是要从“提升均值”这个话题说起，虽然说企业经过多年的努力，对于各级人才培养体系的建立也相对稳定和成熟，然而，均值的内容却不是一成不变的。市场变化的速度远远大于企业变革的速度，企业内出现问题的速度也远远大于解决问题的速度。因此，对于各级人才能力的需求也在不断地下沉。每个企业都在调整自己的组织架构，目的就是为了更加近距离地贴近市场，贴近客户。比如：在高级人才才要学习的决策能力，现在已经下沉到中级管理者，甚至到了初级管理者的层面。因为一线的工作人员是接触客户最近的群体，所以沟通能力和人际关系能力也成为这个群体完成任务的必要基本能力。
由此，我们就必须重新更新各级人才提升均值的各项内容。
为什么说，把“阳光”导师项目要提升到战略层面，其原因就是“阳光”已经不是在进入企业迅速度过生存大关，而是如何让“阳光”快速向敬业转变的过程。
因此，作为“阳光”的导师就不仅仅具备辅导他人的能力，而是连自己都需要尽快掌握的：
重新“定义工作/问题”（包含四种数学模型）沟通与影响冲突与协作教练与引导（包含职业预置蓝图设计）人际关系建立与资源获取支持上司与组织战略这六项独立基本技能成为这类人才所必须要掌握的，才能更好的向卓越迈进，为进入下一级人才储备做好准备，而当这类人员掌握了上述技能之后，其领导与所在组织也会相应提升市场竞争力。
注意：许多培训管理者认为，通常“阳光”导师辅导项目预算非常低，根本无法开展上述技能培养。这就是我们在这里要强调的是——我们不能因为“阳光”项目需要导师具备这些技能，而是这些导师作为工作者为帮助公司和自己提升市场竞争力，以及创造出高价值工作所必须的技能。而当他们掌握了这些技能之后，“阳光”辅导只是这些技能的副产品而已。所以，我们首先是要建立或者增加一个为优秀独立工作者（预备人才）能力与价值提升的学习与发展体系，作为学习与发展实践的一部分，他们必须参与到“阳光”项目中。
根据人才的分布情况，企业投入的学习与发展预算从大到小排序依次是：
核心人才≥高级人才≥中级人才≥初级人才
相应的这类人才学习体系也建立得比较完善，市场上选择的产品也比较多。而作为储备人才或者是“阳光”人才项目的产品，因为预算投入经费比较少，所以在这个项目上的研究和投入也相对较少，而从市场上能够找到的产品多数也是在成熟产品进行改良或更新的，鲜有无缝链接的产品。也正是这类项目在企业内产生的价值和意义并不是很明显，有的企业最多也就拿“离职率”这样一个指标来做个比较。
随着市场高速发展，人才发展速度的需求也越来越快，储备人才与初级人才之间的间隙变得越来越大，因此，提升这个区域的均值（策略二：提升均值）就显得尤为重要。这也是为什么“阳光”项目新战略意义越来越被重视的原因。
我们就拿工程师这样一个群体作为例子，来看看人才培养的策略。
首先，我们先来看看作为工程师这个级别的一种国际定义作为标准
将这些级别放在正态分布曲线图中
通常，企业非常重视知识和技术的传承，从工程师的培养角度，公司都储备了大量的技术资料和产品开发文档。不同级别的人才多数是通过企业大学、内/外部培训，内部组织学习技术文档资料、知识分享会议等多种方式提升解决问题的效率。通俗一点，工程师的级别是随着解决“棘手问题”的增高而增高的。而这个棘手问题里面不仅含有技术层面的困难障碍，而且还包含着越来越多的人与人之间的信息传递与加工的障碍，也就是我们常说的“协作”。
因此，企业的人才培养往往至少要提升两个维度的东西：
1. 解决问题的效率2. 创造价值的协作目前，除了企业在储备效率层面的知识和技术外，对应关系层面的知识如，沟通、协作、冲突、教练以及相应的领导力知识也有着选择面比较多的产品配备给五级以上（不包含五级）工程师。
然而，在阳光项目中承担导师/带教角色的人大部分都是五级工程师，而这些人在工作中都面临着这样的事实：
工作繁重，经常抱怨加班和工作缺少价值感；理工科出身，不善言谈，沟通协作与协调资源往往依赖上司；人际关系薄弱，缺乏调动资源解决问题的手段；缺乏定义工作的能力，救火的事情一桩接一桩；缺少职业成长的预置蓝图。困惑于自己的职业发展或生涯规划作为这个群体的下一个阶段很有可能就会进入职业分流，要么成为专业的独立工作者，要么成为一个小组的管理者，因此在出现分流之前，这类员工无论怎样，都需要掌握在分流之前的基本技能：
因此，尽早地培养他们①②③项技能，都会帮助他们在从容进入下一个阶段。而恰好“阳光”便成为他们第一批实践的对象，这样的发展对于双发都有好处。
所以，请不要小看导师项目，它承载着人才竞争力发展的基础作用。
有没有打怪升级穿装备的单机手游？
手机上打怪掉装备的游戏还是不少的，下面棒棒堂就简单给大家推荐几个吧。
铁血刺客这是一款由手游大厂gameloft推出的rpg佳作，主机级别的画面，良好的打击感，类似荣耀战魂的画风，一定能够给你前所未有的游戏体验。
恶魔肆虐的世界，一片黑暗，而你的任务就是拿起手中的利剑，披荆斩棘，成为恶魔猎手，从巴黎圣母院的怪物到地下城的吸血鬼，一定让你酣畅淋漓。
游戏技能繁多，同时还有着海量的装备武器可供玩家获取，更有趣的是，玩家们甚至还可以拥有自己的领地城堡，绝对刺激，强烈推荐。
掠夺之剑暗影大陆本作不仅地图庞大，怪物众多，自由度也是前所未有的高，玩家们在这里，除了打怪，游山玩水以外，更可以骑马，打猎，偷盗，潜行，简直就是手机版的上古卷轴5.
在这里，玩家们可以跟随剧情指引，去了解这块大陆背后的故事，也可以自由探索，任意妄为，而且，游戏还为我们准备了弓弩，剑，斧，锤等众多武器，再加上强大的怪物boss，还是相当耐玩的。
泰坦之旅作为一款由PC移植而来的史诗级大作，估计大家都不会陌生，就不再赘述了，庞大的世界，宏伟的建筑，上百种怪物boss，再加上无数的武器装备，一定让你爱不释手。
游戏地图面积极为广阔，玩家们在一边打怪体验剧情的同时，还可以游览古希腊，古埃及，古巴比伦，古罗马，以及我们中国的壮丽风光，绝对美滋滋，
此外，游戏还为我们提供了三十多种细分职业，因此，每一个开局都会有全新的乐趣，你值得拥有。
暗黑之书如果你喜欢暗黑rpg的话，那么本作绝对值得一玩，游戏体积不大，但却应有尽有，多样的武器装备，刺激的骷髅怪物，一股浓浓的暗黑风扑面而来。
不过遗憾的是，本作目前不支持中文，感兴趣的朋友可以了解一下。
地牢猎手5这同样是一款不可多得的rpg手游大作，不错的画面，震撼人心的打斗，再加上数十个探险任务，可以让你尽情领略刷怪的魅力，
游戏职业多样，各种法术技能让你眼花缭乱，打造装备，升级武器，在地牢中探险，抑或是和好友联机都别有一番乐趣，值得一玩。
异教之神一款相当不错的暗黑类ARPG手游，用不到一百m的体积为我们塑造了一个丰富多彩的地牢世界，
刺激的剧情，随机的世界，你的任务就是打造升级自己的武器装备，不断战胜恶魔军团，从而在这个诡异的世界中活下来。
艾诺迪亚4这是一款相当经典的arpg手游，引人入胜的剧情，丰富有趣的任务，再加上花样繁多的武器技能装备，可玩性爆表。
游戏为我们提供了忍者，祭司，狂战士等六大职业，而每一个职业又有着十多个技能可供选择，多样的地图，感人肺腑的剧情，可以让你领略到艾诺迪亚大陆上的诸多悲欢离合。
唯一遗憾的是，由于游戏年代过早，因此对于高版本安卓兼容较差，感兴趣的朋友可以了解一下。
dnf怎么开启装备继承界面？
想要进入DNF装备继承系统，首先玩家应先进入黑市，找到红鼻子德拉，可以看到旁边有一位新的NPC，点击它，就可以打开装备继承系统。
DNF装备继承系统的真正名称是希望之传承系统，装备继承的机制是把现有装备的打造移到新装备上。如国服换装上的国庆1~30级技能宝珠可转移到新换装上，如果是海伯伦左槽上的白金徽章和红10附魔12属强，获得95A左槽后，继承后就成了新的95A，但保留了原有的白金和12属强附魔以及红10打造，而中间却不需要升级所需的苍穹碎片，这就是地下城的装备继承方式。
希望之传承系统可以转移史诗装备和勇者装备的附魔效果和徽章，大幅度减少新换装的宝珠和徽章需求。但是完成传承后，进行传承的的材料装备将会消失，也就是说如果用95A、90B和海博伦等装备进行传承，那么在传承完成后，只会获得接受传承的装备，而作为材料的95A、90B和海博伦等装备将会消失。
只有勇者和史诗装备可以进行继承，但是不包括解封后的装备，而且只有95传说换装专用装备可以接受传承。像抗魔石、太阳臂章之类的勇者装备都不能进行传承，而白金王室左、宝珠巨龙肩之类的装备将彻底成为过去。
